Um bom salário, sempre foi o principal elemento, utilizado pelas empresas para atrair e manter os bons profissionais. No entanto atualmente, quem está no mercado quer mais do que simplesmente uma boa remuneração monetária.
É por isso que os gestores estão cada vez mais atentos ao chamado “Salário Emocional“.
Ao contrário de um salário comum, o salário emocional não é representado por um número, nem vem no recibo de ordenado. Na realidade, trata-se de um conjunto de fatores emocionais e motivacionais que fazem com que as pessoas queiram permanecer na empresa. Por ser algo subjetivo, que pode variar de acordo com o ambiente ou com o tipo de profissional. A sua composição acaba por ser diferenciada.
Uma pesquisa realizada pela consultora alemã Kienbaum junto de 18 mil líderes, concluiu que os factores mais importantes para o profissional se sentir bem e motivado numa organização está relacionado com a progressão na carreira, desenvolvimento pessoal e formação. A natureza das atividades, o ambiente de trabalho desafiador e o conteúdo enriquecedor da função também são factores a ser levados em linha de conta. A remuneração aparece só na quarta posição.
A oportunidade de desenvolvimento pessoal e de carreira em muitos casos, pesa mais na escolha do profissional do que um salário elevado. Este é um dos itens que compõem o salário emocional, que muito frequentemente funciona como um meio de retenção do profissional na empresa.
A possibilidade de crescimento, desenvolvimento constante e novos desafios, são sem dúvida elementos importantes a constar no salário emocional, que levam o profissional a desempenhar a sua função com elevados padrões de excelência.
De quem é a responsabilidade?
Aos Líderes, responsáveis de equipas, empresários, Coordenadores de departamentos, cabe-lhes o papel de conduzirem o processo de desenvolvimento da sua equipa, por forma a resultar num clima organizacional positivo e na “construção” do salário emocional. O que não quer dizer que o colaborador não deva fazer a sua parte, tem também aqui uma grande responsabilidade, passando por demonstrar interesse e procurar desenvolver as suas competências, de modo a melhorar o seu desempenho, aumentando assim as probabilidades de progressão na carreira.
As possibilidades de desenvolvimento e crescimento deverão ser oferecidas a todos, sem distinção, sendo as melhores recompensas destinadas às pessoas que apresentem os melhores resultados. É importante aqui, definir de forma clara, quais os resultados que a organização pretende alcançar.
Quando aplicável?
O conceito de Felicidade Interna Bruta (FIB) que avalia o índice de bem-estar da população, defende a ideia de salário emocional como um complemento ao salário que é oferecido pela empresa.
As emoções são responsáveis por tudo aquilo que o dinheiro não pode comprar e, por isso, são as situações que despertam as emoções positivas, o bem-estar e promovem satisfação pessoal que atraem cada vez mais as pessoas.
Manter a motivação, estimular o envolvimento e conseguir um bom desempenho dos colaboradores, é o objetivo das empresas quando apostam em formas de reconhecer e premiar os funcionários através de ações que façam surgir estas emoções positivas.
A atuação da área de Recursos Humanos tem um papel decisivo no processo de motivação e retenção de pessoas através do salário emocional. Esta atuação deverá levar o tema de forma estruturada para o grupo que tem a responsabilidade das decisões mais importantes e estratégicas da organização.
O salário emocional está diretamente relacionado com o clima e com o desempenho das pessoas. Se estivermos numa organização, que nos oferece a possibilidade de crescimento pessoal, formação contínua, um trabalho desafiador, onde tenhamos a oportunidade de mostrar que podemos trazer uma contribuição diferenciada, o clima será muito melhor e o desempenho aumentará significativamente.
É por isso que os gestores estão cada vez mais atentos ao chamado “Salário Emocional“.
Ao contrário de um salário comum, o salário emocional não é representado por um número, nem vem no recibo de ordenado. Na realidade, trata-se de um conjunto de fatores emocionais e motivacionais que fazem com que as pessoas queiram permanecer na empresa. Por ser algo subjetivo, que pode variar de acordo com o ambiente ou com o tipo de profissional. A sua composição acaba por ser diferenciada.
Uma pesquisa realizada pela consultora alemã Kienbaum junto de 18 mil líderes, concluiu que os factores mais importantes para o profissional se sentir bem e motivado numa organização está relacionado com a progressão na carreira, desenvolvimento pessoal e formação. A natureza das atividades, o ambiente de trabalho desafiador e o conteúdo enriquecedor da função também são factores a ser levados em linha de conta. A remuneração aparece só na quarta posição.
A oportunidade de desenvolvimento pessoal e de carreira em muitos casos, pesa mais na escolha do profissional do que um salário elevado. Este é um dos itens que compõem o salário emocional, que muito frequentemente funciona como um meio de retenção do profissional na empresa.
A possibilidade de crescimento, desenvolvimento constante e novos desafios, são sem dúvida elementos importantes a constar no salário emocional, que levam o profissional a desempenhar a sua função com elevados padrões de excelência.
De quem é a responsabilidade?
Aos Líderes, responsáveis de equipas, empresários, Coordenadores de departamentos, cabe-lhes o papel de conduzirem o processo de desenvolvimento da sua equipa, por forma a resultar num clima organizacional positivo e na “construção” do salário emocional. O que não quer dizer que o colaborador não deva fazer a sua parte, tem também aqui uma grande responsabilidade, passando por demonstrar interesse e procurar desenvolver as suas competências, de modo a melhorar o seu desempenho, aumentando assim as probabilidades de progressão na carreira.
As possibilidades de desenvolvimento e crescimento deverão ser oferecidas a todos, sem distinção, sendo as melhores recompensas destinadas às pessoas que apresentem os melhores resultados. É importante aqui, definir de forma clara, quais os resultados que a organização pretende alcançar.
Quando aplicável?
O conceito de Felicidade Interna Bruta (FIB) que avalia o índice de bem-estar da população, defende a ideia de salário emocional como um complemento ao salário que é oferecido pela empresa.
As emoções são responsáveis por tudo aquilo que o dinheiro não pode comprar e, por isso, são as situações que despertam as emoções positivas, o bem-estar e promovem satisfação pessoal que atraem cada vez mais as pessoas.
Manter a motivação, estimular o envolvimento e conseguir um bom desempenho dos colaboradores, é o objetivo das empresas quando apostam em formas de reconhecer e premiar os funcionários através de ações que façam surgir estas emoções positivas.
A atuação da área de Recursos Humanos tem um papel decisivo no processo de motivação e retenção de pessoas através do salário emocional. Esta atuação deverá levar o tema de forma estruturada para o grupo que tem a responsabilidade das decisões mais importantes e estratégicas da organização.
O salário emocional está diretamente relacionado com o clima e com o desempenho das pessoas. Se estivermos numa organização, que nos oferece a possibilidade de crescimento pessoal, formação contínua, um trabalho desafiador, onde tenhamos a oportunidade de mostrar que podemos trazer uma contribuição diferenciada, o clima será muito melhor e o desempenho aumentará significativamente.
Como é que as organizações e os profissionais podem beneficiar do salário emocional, já que, na prática, é algo intangível?
O principal benefício gerado, é sem dúvida, o sentimento de “pertença”. O facto de um colaborador sentir que pertence à organização, o desejo dos colaboradores fazerem parte da empresa, saber que os seus talentos desejam continuar lá, é extremamente valioso para uma empresa.
O que é um salário emocional?
É um conjunto de fatores emocionais e motivacionais que fazem com que as pessoas queiram permanecer numa empresa. Destaco aqui algumas ações que poderão compor o salário emocional:
- Programas de Desenvolvimento de Carreira;
- Atividades de Team Building;
- Clareza nos objetivos da Empresa;
- Reconhecimento e feedback positivo;
- Motivação;
- Ambiente de trabalho positivo;
- Flexibilidade na rotina organizacional;
- Programas de Formação
- Programas de Lazer que incluam a família dos colaboradores
- Avaliações objetivas;
- Sentimento de que faz parte da organização onde trabalha.